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人力资源的工作好不好做

时间:2019-08-21 06:31来源:未知 作者:admin 点击:
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  可选中1个或多个下面的关键词,搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。

  2013-08-11展开全部人力资源工作不错的。目前自己所从事的工作是每天都跟很多企业的人力主管甚至是一些经理们打交道,他们多多少少会提到招聘难或者留住一些有能力的人在自己公司更难,从中也让我看到一个企业里人力资源部门越来越占据着不可小觑的地位。但是怎么做好人力资源工作呢? 人力资源部门应逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为管理职能专家,高层主管的咨询顾问,学习型组织、教育、新观念的推动者。人力资源管理应是将员工作为一种资源、一种资本进行有效的开发和管理性的工作。应按照市场化运作的要求和国际通行规则,以及精简、效能的原则,明晰岗位职责,量化岗位标准,细化岗位描述,确定岗位职数,明确各级各类岗位的管理权限并实行动态管理;在进行公司人力资源管理体系的建设的同时,推动公司建立现代企业管理制度。

  要想使员工在工作中发挥出最大的效能,人力资源部门就要帮助员工进行在公司中的合理的职业发展规划,使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身,它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径,区别于员工个人的职业生涯计划,以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯,香港财神爷图库,员工个人的目标和技能成为分析的焦点,企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对人员的需要。我们对员工进行职业发展计划实际上更多要站在公司发展的立场上。

  对于当前处在从技术驱动到市场驱动转型的过程中的企业,高级的技术人才与业务人才都关乎企业发展命运,因此应分离技术、业务和管理职能,在“管理晋升线”的基础上增加“技术晋升线”和“业务晋升线”,设置专业技术岗位尤其是高级技术、业务岗位,满足企业发展分工细化的趋势,为专业人才创造足够的晋升发展空间,让他们能够全身心投入工作。

  随着改革的深化,不少企业近年来针对业务的发展和外部环境发生的变化,都不同程度地进行了机构改革的调整及流程方面的再造。与此同时,企业在组织结构扩张与变动的过程中产生了大量新增岗位、调整岗位与空缺岗位。

  为营造公平竞争的人才流动环境,制定公平竞争的人才选拔机制,可以在公司内部建立“人才交流中心”,实行人才公示,让有活力,能力强的员工有一个公开展示自己的机会,同时增加了各部门选择优秀人才的机会,另外通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人员,能够为有志于在新岗位上发展的员工提供更多平等参与竞争的机会,得到公正的评价,在竞争中了解自己,完善自己,成为优秀人才脱颖而出。

  在完成企业职业计划体系与人才竞争选拔机制后,着手收集员工方面的信息,包括目标对象的能力、兴趣、潜能等,帮助员工了解认识自我,确认其个人的能力与兴趣所在。计划采用聘请外部咨询公司的相关专家,和直接引进一些实用的测评量表与工具进行内部分析;使得对员工的测评更加专业,更利于贴近员工,并开展后期的职业辅导工作。

  根据员工目前表现出的兴趣潜能,结合现有工作状况,评估与员工在企业内、外可供选择的职业路径,结合个人随着职业和生命阶段的变化在职业锚和目标方面的变化,在人力资源部等相关人员的辅导下,员工将逐步明确个人的长短期生活目标和工作目标,并得到实现职业生涯目标的策略性建议。

  随着企业改革的深化,管理人员和员工们的观念随着也要有所转变。对管理人员进行现代管理思想的培训,用培训推进建立现代企业制度观念的转变,让大家通过学习认识到企业自身的不足和差距。通过学习现代企业的管理实践和管理工具,逐步感到了目前企业的不足和差距,认识到变革的势在必行,从而推动改革工作顺利进行;同时将培训重点定位在职业经理人的技能培训上面,重点是提升各部门管理人员的在管理中的实际操作能力。

  同时,对员工的培训不仅站在对基层以技术为主的层面,更要上升到为全面贯彻企业理念与共识的层面。以增强员工业务能力、提高综合素质水平、保证各项工作协调推进为中心,加强员工教育培训,通过完善教育培训管理体系,坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合,提高员工参与培训的积极性、主动性与实效性,加强员工岗位适应性培训。

  按照各岗位的职责描述,根据不同的岗位、层次要求,深入开展岗位培训。在公司推出新的业务类型、开发新的增值项目、实施新的市场策略时,主动预测培训需求、提前进行业务技能培训。

  在认真开展员工职业生涯设计工作的基础上,掌握员工在不同岗位、不同发展阶段的教育培训需求,突出个性化培训,并据此制订公司的教育培训计划,有针对性、系统性、战略性地开展公司员工教育培训工作,在采用传统培训手段的同时,大力研讨会、网上教育、拓展训练等多种培训形式,激发员工的学习热情,营造浓厚的学习氛围,鼓励员工通过各种学习途径,提高自身综合素质,真正实现员工队伍素质和个人价值与公司运营绩效的同步提高,实现公司向学习型企业的转变,在公司内部形成了崇尚知识、自觉学习的良好氛围,使员工和公司同步成长。

  /FONT 在绩效管理体系中,首先是依据企业整体经营目标,进行目标分解,划分到各部门,形成部门目标,然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,使员工利益与企业捆绑在一起。对各部门进一步根据员工的劳动数量和质量拉开工资差距,按照向贡献倾斜,向高级管理、高级技术、香港最快开奖现场直播高级营销人员倾斜的原则,使员工收入和企业效益、工作业绩挂钩。

  完善起以平衡记分卡为基础的科学的绩效评价体系,来监督、推进和考核各部门、每个员工的指标完成情况;按事业部或利润、成本/费用中心方式进行管理评价;我们也要建立公平、公正、合情、合理的激励机制,多劳多得,形成一种绩效优先的企业文化。”对以上工作首先确立了五条考核的指导思想,即:1、以考核促发展,使业绩管理评价体系成为反映公司和部门经营管理绩效的指南针和风向标 ;2、代表GMO以考核为手段推动各部门关键能力的不断提高;3、应用平衡计分卡(BSC)构建公司和部门绩效考评的基本架构;4、建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合关系;5、按业务单元的模式,以事业部或利润、成本/费用中心方式构建业绩管理评价体系 。

  为了使指导思想能在部门工作中得到贯彻落实,同时相应制订考核指标设计的5条基本原则:1、目标必须尽可能具体,缩小范围;2、目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度;3、目标设定必须是通过努力可达到的;4、体现其客观要求与其他任务的关联性;5、计划目标的完成程度必须与时间相关联。以此来保证考核指标确立的科学性和严谨性。

  /FONT 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素,并依据绩效考评结果,从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来,使薪酬体系达到“外有竞争力,内有公平性”的良好状态。

  薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态,激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一,实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成,同时,为达到激励效果,薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在进行薪资设计时,注重以下方面:

  (1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

  (2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

  (3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

  (4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

  (5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

  (6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

  (7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。

  (8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

  (9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

  (10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展。

  (1) 一般人事事务工作包括:录用、退工,四金交纳,个税,薪资计算,考勤管理,人事档案维护,日常考核,招聘等。

  (2)你必须熟悉劳动人事法规,能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。

  (3) 起草各项人事规章,如员工手册、年度考核实施纲要,并协助进行工作分析并整理职位说明书。

  (4)对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。

  1.人力资源(Human Resources ,简称HR)指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

  2.人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

  3.人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。

  4.其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

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